Hakkında

Hakan Temeltaş 1990 yılında Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesinden mezun olmuş, ardından aynı üniversitenin Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Bölümünde ihtisas eğitimine başlamıştır. 1992 yılında İstanbul Barosunda avukatlık stajını tamamlayarak, 5 yıl süre ile Kartal Hukuk Bürosunda çalışmıştır. Halen 1997 yılında Şişli’de kurmuş olduğu hukuk bürosunda çalışma arkadaşları ile birlikte faaliyetini sürdürmeye devam etmektedir.Hasnaa Temeltaş ile evli olup, 2 erkek çocuk babasıdır.Aslen Erzincanlıdır.

  • img
  • img

Çalışma Alanları

Şirketler Hukuku ile ilgili danışmanlık ve şirket davaları

İşçi İşveren Hukuku

Boşanma Davaları

Mal Paylaşımı Davaları

Kiralama Sözleşmelerinden doğan davalar

Maddi Manevi Tazminat Davaları

Miras Hukuku Davaları

Gayrimenkul Davaları

Tüketici Davaları

Sigorta Davaları

Yabancı Ülke Mahkeme kararlarının tanınması

Nüfus Davaları

Kamulaştırma Davaları

Kamulaştırmasız El Atma Davaları

Güncel Hukuki Konulara İlişkin Değerlendirmeler

İşe iade davalarında İkale sözleşmesi yapılması işe iadeye engel olur mu?

  • İş aktinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde, işçi mahkemeye müracaat ederek, iş aktinin haksız sona erdirildiğini, bu nedenle işine iade edilmesine karar verilmesini isteyebilmektedir.
  • İşe iade davası iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılmalıdır.
  • Bu davada işveren tarafı iş aktini haklı nedenle veya geçerli nedenle fesh ettiğini mahkemede ispat etmek durumundadır.
  • İşveren haklılığını ispat edemezse, mahkemece işe iade kararı verilmektedir.
  • Bu kararın kesinleşmesi üzerine işçi kesinleşmeyi öğrendiği tarihten itibaren işe başlamak üzere 10 gün içerisinde işverene müracaatta bulunmak zorundadır.
  • İşveren işçinin müracaatı üzerine 30 gün içerisinde işçiyi işe başlatmalıdır. İşe başlatmazsa, işçinin çalışma süresine göre 4 ile 8 aylık brüt maaş üzerinden iş güvencesi tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Ayrıca işe iade davasının devamı süresince ve kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre için de en fazla 4 maaş üzerinden ödeme yapacaktır.
  • İşverenler işten çıkardıkları işçiyi tekrar işe almamak ve tazminat da ödememek için işten çıkarmaya karar verdikleri işçiye İKALE sözleşmesi imzalatma yoluna gitmektedirler.
  • İkale yada bozma sözleşmesi, kurulan iş sözleşmesinin yine bir sözleşme ile sona erdirilmesi demektir. İşveren ve işçi yaptıkları iş sözleşmesini, aralarında anlaşmak suretiyle sona erdirmektedirler. İkale sözleşmesi İş Kanununda düzenlenmiş değildir. Ancak uygulamada varlığı kabul edilmektedir.
  • İş sözleşmesinin ikale ile sonlandırılması durumunda, işçi kendi rızası ile iş ilişkisini bitirmiş olduğundan iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş aktinin ikale ile sonlandırılmasından sonra açılan işe iade davalarında, yapılan ikale sözleşmesini derinlemesine incelemektedir.
  • Bu ikale sözleşmesinin gerçek bir iş ilişkisini sonlandırma sözleşmesi mi olduğunu veya sadece iş güvencesi hükümlerini bertaraf etmek için mi düzenlediğini sorgulamaktadır.
  • İkale sözleşmesi yapılması teklifinin kimden, işçiden mi işverenden mi geldiğini, İkale sözleşmesi ile işçiye iş sözleşmesinin feshinden doğan haklarının ödenip ödenmediğini (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti v.s.) İşçilik haklarının ödenmesinin dışında ikale sözleşmesi yapılması ile işçiye makul bir yarar sağlanıp sağlanmadığını (iş güvencesi tazminatının bir kısmının veya tamamının ödenmesi gibi) denetlemektedir.
  • İkale sözleşmesi hükümleri yorumlanırken dar yorum yapılmasının ötesinde işçi lehine yorum yapılması istenilmektedir.
  • Dairenin bu kararlarının haklı ve yerinde olduğu söylenmelidir. Zira, iş ilişkisini ikale sözleşmesi ile sona erdiren işçi, iş güvencesi hükümlerinden mahrum kaldığı gibi, işsizlik maaşından da yararlanamayacaktır. Sahibi olduğu kanuni alacaklardan haklı bir neden olmadan, durduk yere işçinin vazgeçmesi olağan bir durum değildir. İkale sözleşmesini hangi şartlarda ve hangi ruh hali ile imzaladığı araştırılarak, ikale sözleşmesi yapmasının haklı nedenleri olup olmadığı üzerinde durulmalı ve buna göre iş güvencesi hükümleri tatbik edilmelidir.

İletişim